Teorias da Administração e Teorias de Motivação

A administração é uma ciência que começou a ser considerada dessa forma a partir do século XX. Passou a ser analisada após os estudos de um engenheiro americano e recebeu o nome de administração clássica. Logo depois novas ideias foram propostas por Henri Fayol que ajudou a impulsionar os estudos organizacionais e administrativos. Durante o decorrer dos anos e após diversos acontecimentos, como a Revolução Industrial, surgiram vários estudos e teorias com ideias distintas, mas com grande contribuição para a administração.

 

Teoria Clássica da Administração

Funcionários de uma empresa.

A Teoria Clássica foi criada pro Henri Fayol e possui características relacionadas a estrutura organizacional e pela busca da eficiência. Para o estudioso, a administração possui distinção em relação a finanças e produção de uma empresa. As teorias posteriores se basearam na Teoria Clássica no intuito de usá-la como ajuda ou para criticá-la. As principais críticas foram em relação aos incentivos salariais e o excesso de comando

Princípios Básicos das Organizações por Henry Fayol

Um princípio é um entendimento consolidado que serve como orientação à prática de tomada de decisão de uma organização. Os princípios fundamentais da Administração devem ser gerais, dinâmicos e universais, ou seja, deverão permitir que qualquer organização, independente do tamanho e da localização, possam utilizá-los em seu dia a dia. Eles devem também promover uma maior eficiência à qualquer empresa e serem considerados como verdade fundamental na área da Administração.

Henry Fayol (1841 – 1925) definiu, em 1916, 14 princípios gerais da Administração. Esses princípios são utilizados até hoje em empresas do todo mundo e também muito cobrados em provas de concursos. São eles:

Divisão do Trabalho

As responsabilidades no trabalho devem ser especificadas a cada pessoa e o trabalho deve ser separado de forma especializada. Além disso cada órgão ou cargo recebe tarefas ou funções específicas e especializadas;

Autoridade e Responsabilidade

Refere-se ao fato de todo superior dar ordens e essas ordens serem obedecidas. Já a responsabilidade refere-se a capacidade de obediência em relação as exigências. O importante é manter um equilíbrio entre as partes. Assim, este princípio é visto como capacidade de transferir autoridade e responsabilidade para cargos em posições inferiores na hierarquia;

Disciplina

Em um local de trabalho é importante que haja regras, pois a falta delas gera desorganização e caos; Unidade de Comando: O funcionário de uma empresa deve receber ordens de apenas um chefe, pois isso evita ordens contrárias;

Unidade de Direção

Os funcionários devem ter um planejamento para atingir o mesmo objetivo dentro da empresa;

Subordinação

Importância maior para os interesses da empresa em detrimento aos interesses individuais;

Remuneração

A remuneração deve ser justa para satisfação do funcionário e da organização. A boa remuneração do pessoal gera satisfação e traz muitos benefícios para a organização;

Centralização

As atividades devem ser centralizadas quando se quer aumentar a importância do chefe e descentralizadas quando optar pela distribuição das atividades;

Hierarquia

Fayol defendia linhas hierárquicas e cadeia de comando. Desdobramento da função de comando orientado as atividades de maneira harmoniosa com vistas aos objetivos organizacionais. Autoridade amparada no poder formal;

Ordem

O local de trabalho deve ser organizado com cada objeto em seu lugar.

Equidade

Direitos igualitários para os funcionários caracteriza uma empresa justa;

Estabilidade do Pessoal

A entidade deve buscar maneiras de reduzir a rotatividade de empregados evitando a insatisfação e prejuízos. Além disso, um empregado leal é mais benéfico para a empresa;

Iniciativa

Os empregados devem possuir iniciativa para solucionar possíveis problemas na empresa;

Espírito de Equipe

Trabalho em equipe com comunicação e integração entre as partes.

Funções Básicas da Empresa

  • Funções Técnicas;
  • Funções Comerciais;
  • Funções Financeiras;
  • Funções de Segurança;
  • Funções Contábeis;
  • Funções Administrativas.

Teoria da Burocracia

Essa teoria foi idealizada por Max Weber que tentou mapear o agrupamento social nas organizações. Suas ideias começaram a ser aplicadas a partir da década de 40 graças ao crescimento do número de organizações. Era importante a criação de procedimentos para organizar e integrar as diversas partes de uma empresa. Ao contrário do valor negativo atribuído a ela atualmente, a burocracia para Max Weber era exemplo de uma organização que primava pela eficiência.

O nome burocracia está relacionado a obediência as normas e regras, hierarquia, competência técnica, divisão das funções e impessoalidade dos trabalhadores da entidade. O estudioso defendia que para escolher um empregado devia ser levado em conta a competência deste. A teoria burocrática é bastante parecida com a teoria clássica, mas se preocupava mais com o contexto social e modelos de trabalho descritivos e explicativos.

Weber identificou três tipos de autoridade:

Racional-legal:a autoridade é aceita por meio de leis e regulamentos. Essa modalidade de autoridade se baseia no caráter legal da lei;Tradicional: autoridade creditada a tradição e aos costumes. Ou seja, os subordinados aceitam ordens de superiores advindos de hábitos tradicionais;

Carismática: esse líder é aceito através da confiança depositada pelos funcionários.

Principais pontos da Teoria Burocrática

  • As regras e regulamentos devem estar subordinadas a lei, considerada um ponto de equilíbrio;
  • A hierarquia é uma ação importante dentro da empresa com divisão entre superiores e subordinados;
  • Os funcionários são escolhidos conforme sua capacidade técnica, ou seja, é necessário a avaliação de diplomas e exames para que um empregado seja admitido;
  • O funcionário deve ser sempre formal para agilizar o cumprimento de seus afazeres e funções;
  •  O salário está em acordo com o tempo de trabalho e a função exercida pelo funcionário;
  • O funcionário, de acordo com a Teoria Burocrática, não é dono do posto de trabalho que ocupa;
  • Os funcionários dessa teoria possuem uma carreira regular.

Características da Teoria da Burocracia

Caráter Legal das Normas e Regulamentos

Uma organização burocrática trabalha através das análises de normas e regulamentos que definem como será o seu funcionamento. Essas normas são escritas, padronizadas e legalmente exaustivas;

Caráter Formal das Comunicações

Na burocracia a comunicação se dá de forma escrita. Todas as ações são registradas por escrito;

Completa Previsibilidade do Funcionamento

Na teoria burocrática, as entidades trabalham de maneira previsível e rotineira.

Caráter Racional e Divisão do Trabalho

A divisão do trabalho é realizada conforme as prioridades que devem ser atingidas. Cada pessoa tem uma função de maneira racional e específica. Todos devem saber sobre o seu trabalho, suas limitações, responsabilidades e capacidades;

Impessoalidade nas Relações

Divisão do trabalho realizada com base nos cargos exercidos sem relação com a pessoa que está realizando tal tarefa. As relações devem ser impessoais, pois as pessoas possuem rotatividade na instituição, mas as funções e os cargos permanecem;

Hierarquia da Autoridade

Cada cargo na organização devem ter um superior para supervisionar e assim controla as funções. As funções possuem uma característica hierárquica de maneira organizada;

Rotinas e Procedimentos Padronizados

A burocracia impõe o que um funcionário faz dentro de uma organização. Conforme são estabelecidos procedimentos, o funcionário deve segui-los  de maneira disciplinar de forma a obter o máximo de sua produtividade.

Competência Técnica e Meritocracia

A escolha de pessoas para a instituição são baseadas na competência destas. Ou seja, não há preferências pessoais para admissão e promoção de um funcionário e justamente por isso são realizados exames, testes e concursos.

Especialização da Administração

Os administradores não são proprietários dos meios de produção.

Profissionalização dos Participantes

Todos os funcionários são profissionalizados seguindo alguns preceitos.

Preceitos dos Funcionários Profissionalizados

Esses funcionários são especialistas, pois são especializados no trabalho que exercem em seus cargos. Além disso, são assalariados a medida em que recebem um salário para desempenhar determinada função. Quanto mais alto o cargo mais alto será o salário. Esse funcionário ocupa aquele determinado cargo porque é essa sua função e seu meio de sustento.

Ele é nomeado pelo seu superior, que possui autoridade sobre os demais subordinados também. Ele toma as decisões em relação a seus comandados. Outro ponto relevante éque sua permanência em um cargo é indeterminada uma vez que não existe uma data de validade pré-estabelecida.

O empregado estabelece uma carreira na entidade podendo alcançar cargos superiores através de promoções dentro da empresa. Já o administrador é apenas responsável pela administração da organização sem que seja proprietário dos meios de produção. O funcionário é leal a sua empresa e compreende os interesses da empresa.

Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas é um aglomerado de teorias administrativas que surgiram junto com a Grande Depressão causada pela quebra da Bolsa de Valores de Nova Iorque em 1929. Ela surgiu verdadeiramente após estudos feitos por Elton Mayo (1880-1949). O estudo ficou conhecido por A Experiência de Hawthorne.

Em confronto com a teoria clássica da administração, essa teoria acredita que a base para a produtividade de uma empresa é a satisfação de seus funcionários. O principal objetivo era humanizar as ações na administração. O estudo realizado por Mayo buscava verificar as dificuldades dos funcionários para fazer suas tarefas.

Diversos trabalhadores realizaram experiências em relação ao pagamento, horário de trabalho e momentos de descanso. Eles concluíram que a produtividade era diretamente aumentada na medida em que os funcionários recebiam atenção e se sentiam valorizados.  Foi a Experiência de Hawthorne que ajudou a definir a Teoria das Relações Humanas.

Princípios da Teoria das Relações Humanas

» O homem possui caráter emocional, emoções e necessidade de estar em sociedade e as organizações funcionam como cooperativas onde há a formação de grupos informais;

» As entidades são estabelecidas por estruturas  e regras informais. As relações afetivas e de amizade são fundamentais para estabelecer o comportamento e a interação entre os funcionários;

» A capacidade social interfere diretamente na competência do trabalhador e não sua capacidade física. Quanto mais seu funcionário interagir com seu grupo de trabalho mais ele será capaz de produzir;

» O comportamento social dos empregados é algo de extrema importância. Além disso, as pessoas têm prazer em se sentir reconhecidas e incentivadas;

» O trabalho é realizado de maneira coletiva em que grupos informais devem ser incentivados e não eliminados como havia sido proposto por Taylor;

» As relações humanas são estabelecidas pelo contato entre pessoas e grupos e o administrador deve influenciar o surgimento de um ambiente livre;» O trabalhador se sente mais encorajado a trabalhar quando seu trabalho tem um conteúdo de importância. Além disso, o  caráter emocional de todo o processo se torna um aspecto importante.

Críticas à Teoria das Relações Humanas

Uma das criticas relacionadas a Teoria das Relações Humanas está no fato dela possuir uma visão deturpada das relações industriais. Apesar de concordar com alguns pontos da teoria, muitos empresários afirmavam que o lucro ainda era o principal fator de importância. Segundo elas, o bem-estar do funcionário não é a principal função de uma empresa.

Para muitos estudiosos a administração nessa teoria tem um significado menor do desenvolvido pelos funcionários. Outro ponto de crítica é a total contrariedade desta com a teoria clássica da administração. Além disso, o campo de estudo dessa teoria foi muito pequeno, o que elevou o número de críticas.

Teoria Comportamental da Administração

Essa teoria também é conhecida como Teoria Behaviorista da Administração e utiliza métodos científicos para analisar o comportamento das organizações. Surgiu nos EUA, em 1947, e tinha como um de seus objetivos permanecer privilegiando as relações humanas de maneira diferente da adotada na Teoria das Relações Humanas.

A teoria se baseia no comportamento de cada funcionário de uma instituição como forma de estimula-los. A motivação é um dos pontos principais dessa teoria. Segundo essa teoria, o administrador deve motivar seus funcionários para melhorar o ambiente e o funcionamento da empresa. Para essa teoria, a empresa funciona através de um sistema com base em tomada de decisões.

Outro ponto apontado pelos estudiosos dessa teoria é o conflito de interesses entre o interesse da organização e dos funcionários. É de extrema importância que o administrador faça com que esses dois interesses sejam alcançados para chegar ao conceito de Comportamento Organizacional. Um dos principais pontos de crítica dessa teoria é o fato dela se basear muito na explicação e não se preocupar tanto com a aplicação prática.

Teoria Contingencial

A palavra contingência significa uma coisa incerta que pode ou não ocorrer. Ou seja, se trata de algo imprevisível. Segundo essa teoria, os diferentes tipos de empresa necessitam de diferentes formas organizacionais para que funcionem corretamente. Ela surgiu durante a década de 70 e apoia que não há um só modelo para alcançar os objetivos dentro de uma empresa e para isso a teoria contingencial se apoia em diversas teorias anteriores.

Teoria Contingencial começou a ser estudada com estudos sobre as estruturas das organizações mais importantes em cada tipo de indústria. Os estudiosos começaram a pesquisar sobre  quais fatores influenciam no sucesso ou fracasso das instituições. Era uma maneira de avaliar como elas agiam nas mais diferentes condições. Essa teoria possui diversas variações e afirma que o ambiente exerce grande importância para o andamento de uma organização. Esse ambiente pode oferecer facilidades ou causar dificuldade para a empresa.

Exemplo: as livrarias começaram a perder consumidores para os livros virtuas, mas a buscaram alternativas. Elas passaram a disponibilizar em seus sites livros digitais. Dessa forma atraem as duas vertentes de leitores.

A conclusão dos pesquisadores dessa teoria foi que o ambiente e a tecnologia devem ser fatores de extrema importância para a análise de uma empresa, pois podem restringir ou  tornar a grande oportunidade de uma instituição. Os fatores devem ser encaixados conforme a necessidade da empresa no intuito de ajuda-la a atingir seus objetivos.

Em resumo, a estrutura de uma organização depende de seu relacionamento com o ambiente externo. Para essa teoria, as empresas que mais são flexíveis e com poder de adaptação são as mais bem sucedidas em detrimento as que permanecem limitadas e acabam perdendo espaço.

Essa teoria conclui que a estrutura de uma entidade e o funcionamento desta são dependentes do ambiente externo. A Teoria Contingencial faz com que a visão aponte para o lado de fora da empresa. Ou seja, não há apenas uma maneira de se organizar e depende muitas vezes das características ambientais. As empresas não dependem apenas delas mesmas e sim das características dos ambientes em que estão inseridas e da tecnologia.

Pontos principais da Teoria Contingencial

» O foco passa a ser o lado de forma de uma empresa;

» A influência do ambiente no crescimento das organizações;

» Não há um manual ensinando a forma de organização, pois tudo depende das características ambientais e nada é absoluto.

Essa teoria foi baseada através de algumas pesquisas. Conheça um pouco sobre elas:

Pesquisa de Alfred D. Chandler

Em 1962, Alfred Chandler fez uma investigação para compreender a estratégia adotada por quatro empresas dos Estados Unidos. Ele chegou a conclusão de que essas organizações mudaram suas estruturas para se adaptar a novas estratégias de mercado. Ele conclui que os fatores externos e as estratégias foram determinantes para a maneira como era estruturada determinadas organizações. Segundo ele essas empresas passaram por quatro fases: acumulação de recursos, racionalização do uso de recursos, continuação do crescimento e racionalização do uso dos recursos em expansão.

Pesquisa de T. Burns e G. M. Stalker

Essa pesquisa foi realizada pelos sociólogos industriais Burns e Stalker a partir de 1961. Eles pesquisaram vinte indústrias da Inglaterra para compreender a relação entre as atividades administrativas com o ambiente externo. Dessa forma, separaram as indústrias em mecanicistas e orgânicas.

O tipo de indústria mecanicista está relacionada a condições ambientais estáveis e as orgânicas ocorrem com aquelas em que as condições ambientais ainda estão em modificação. O sistema mecanicista trabalha com hierarquia, organograma e um padrão de comando. Já o sistema orgânico exerce seu trabalho com especialistas que realizam as tarefas, comunicação entre as diferentes classes de funcionários e interação entre eles.

Pesquisa de Lawrence e Lorsch

Eles escolheram algumas indústrias com diferentes pontos quando se trata de ambiente. A conclusão foi que havia uma relação entre tecnologia e organização da entidade. As organizações devem ser adaptadas as condições ambientais.

Pesquisa de Joan Woodward

Pesquisa realizada por essa socióloga que estudou os princípios da administração em 100 empresas distintas. A conclusão dessa pesquisa foi que a tecnologia influencia a estrutura e o comportamento de uma organização. Elas foram divididas em três grupos que tinham maneiras distintas de produção:

» Produção Unitária;

» Produção em Massa;

» Produção em Processo.

Teoria dos Sistemas

A Teoria Geral do Sistemas foi criada graças ao biólogo Luidwig Von Bertalanffy. Ele pregava o estudo dos sistemas de maneira gral, uma vez que na natureza não há uma divisão.

Essa teoria ganhou força a partir do momento em que foi necessário integrar as teorias anteriores. Com o avanço da tecnologia, cresceu a possibilidade de aplicar a teoria do sistema na administração. De maneira geral os sistemas podem ser classificados de diversas formas e divididos ainda em sistemas abertos e fechados. Uma das críticas feitas a Teoria dos Sistemas é o fato das constantes mudanças internas em uma organização devido as alterações no ambiente.

Sistema aberto:Há troca de relacionamento com o meio ambiente e muita troca de matéria e energia com o meio assim como ocorre com a sociedade.Sistema fechado: Não recebe influências do meio ambiente, poucas trocas de matéria e energia com o meio e não são dominados pelo caráter ambiental tal qual as máquinas.

Principais pressupostos da Teoria dos Sistemas

» As ciências naturais e sociais devem, de maneira geral, estar integradas no intuito de alcançar a Teoria Geral dos Sistemas;

» Teoria que pode ser capaz de chegar a uma teoria exata em relação aos campos não físicos da ciência;

» A unidade da ciência se torna mais próxima;

» A educação científica pode ser valorizada.

Aspectos da Teoria dos Sistemas

Homem Funcional

Há uma importância muito maior nos papéis dentro da organização do que as próprias pessoas. Esses papéis são influenciados por diversos fatores como variações organizacionais, mas devem estar em total interação para que a empresa tenha uma maior produtividade.

Conflitos de papéis

O papel desempenhado por uma pessoa vai influenciar diretamente no seu comportamento. Há uma grande expectativa em relação aos papéis desempenhados pelas pessoas. Há um sistema de papéis e os relacionamentos estabelecidos influenciam as relações com as outras pessoas. Frustração podem gerar conflitos dentro da empresa.

Incentivos Mistos

A entidade deve equilibrar a oferta de um incentivo envolvendo remuneração e outro não envolvendo. Dessa forma o trabalho de seus funcionários ficará mais eficiente.

Equilíbrio Integrado

Uma ação sobre determinada parte de sua empresa irá atingir as demais regiões da empresa. Estímulos externos fazem com que o sistema responda através de uma reação ou adaptação.

Estado Estável

Deve-se manter a troca de energia com o ambiente e há um maior nível de planejamento.

O sistema organizacional pode ser visto com um conjunto composto por três elementos: entradas, processamento e saídas. Eles são envoltos por influências externas que causam alterações no desenvolvimento de cada um deles e afetam o sistema organizacional. Veja quais são os aspectos que mais afetam o desenvolvimento do sistema organizacional:

  • o Estado e sua influência na área legal e política que auxiliam no processo econômico que envolve o ambiente empresarial;
  • situação financeira de um país e a participação do Estado na direção de empresas em setores que se destacam;
  • crescimento tecnológico e acesso a essas novas tecnologias;
  • o nível da educação de sua sociedade que tem influencia direta na sua qualidade de mão de obra;
  • concorrência com outras empresas que faz com que a empresa busque se manter no nível das empresas do ramo em relação a serviços e produtos;
  • preocupação com uma maneira de produção mais ecológica evitando o desperdício e a produção  consciente de produtos.

Três elementos do Sistema de uma Organização

Entradas

Recursos obtidos através do ambiente como a matéria-prima, mão-de-obra, o capital, equipamentos, dentre outros.

Processamento

É o processo que se dá para transformar os recursos em bens e serviços. São os procedimentos e tecnologias utilizados por uma empresa no quesito administrativo e operacional.

Saídas

Se refere aos produtos e serviços que serão disponibilizados para os usuários e clientes.

Feedback

O efeito feedback se refere a uma análise do desenvolvimento de uma organização. Esse retorno ajuda na avaliação de suas atividades e se elas estão atingindo as expectativas esperadas. É essencial para quem faz um monitoramento e planejamento da organização.

Teorias da Motivação

Conceito de Motivação

Funcionários Motivação Administração

Dentro de cada indivíduo, há uma força interior que, de acordo com cada momento vivido por ele, intensifica e direciona seus objetivos. São os aspectos emocionais dos indivíduos nas organizações que são classificados como fatores determinantes no desempenho.

Esse conjunto de forças é o que orienta o comportamento do indivíduo para um determinado objetivo.

De maneira geral, o que impulsiona o homem a agir de modo “x”, ou mesmo dando origem a um comportamento específico, sendo este impulso à ação provocado por um estímulo vindo do ambiente (externo), ou também gerado a partir dos processos mentais do indivíduo (interno).

Pode-se dizer que o que leva o organismo a agir é o motivoNecessidadeimpulso e resposta, ou meta, são as três etapas que compõem o ciclo motivacional. Necessidade dá origem ao impulso que, se satisfeito, permite que a meta seja atingida.

A motivação das pessoas na organização é complexa, pois depende de vários fatores, sejam eles internos (sua própria personalidade, emoções, capacidade de aprendizagem, valores, etc.), ou externos (características organizacionais, fatores sociais, política empresarial, sistemas de recompensas e punições, etc.).

Existem alguns tipos de motivação, como:

Motivações fisiológicas

Básicas e primárias, garantem o equilíbrio orgânico. Ex: sono, dor, fome e sede.

Motivações sociais

Adquiridas e secundárias, são aprendidas através do processo de socialização.

Ex:

Necessidade de afiliação – ser aceito em um grupo.

Necessidade de realização/sucesso – ser bem sucedido em diversas situações desafiantes, criando motivações intrínseca (prazer em realizar algo) e extrínseca (realização de algo para obter recompensas, como elogios, dinheiro, premiação).

Necessidade de poder/prestígio – busca por uma posição de nível elevado na sociedade e também por admiração. Um bom exemplo são os lugares de chefia disputados pelas pessoas.

Motivações combinadas

Combinação de fatores biológicos e sociais. Elas são aprendidas de acordo com o tempo e cultura do indivíduo. Não são essenciais à sobrevivência, mas à manutenção do equilíbrio do organismo. Ex: comportamento sexual e maternal.

Motivações cognitivas

Essas motivações se baseiam na curiosidade, para saciar a necessidade de informação e conhecimento. Ex: conhecimento da vida em sociedade, para compreensão e explicação da realidade.

Conceito de Frustração

Quando há um bloqueio, algo que impede que um desejo ou objetivo sejam alcançados, dá-se o nome de frustração. Esses obstáculos aparecem para confrontar o comportamento motivado do indivíduo. Existem dois tipos de frustração: primária, que resulta na ausência de satisfação para a motivação; e a secundária, que resulta na colocação de um obstáculo entre essas motivações.

Alguns aspectos como idade e aprendizagem são fatores de tolerância à frustração, associada à socialização, ensinando o sujeito a lidar com ela, assim como a sua maneira de reação. Essas reações podem ir de agressão direta – sujeito agride aquele que lhe provocou frustração – à apatia, e agressão deslocada – transferência de frustrações para elementos que não foram responsáveis por ela. Quando o sujeito agride a si mesmo, na qual também ocorre uma forma de agressão deslocada, dá-se o nome de auto-agressão.

Conceito de Conflito

Conflito é um tipo de situação vivida pelo sujeito, em que existem diferentes tipos de motivação não compatíveis se opondo. Existem três tipos de classificação de conflito, como o de aproximação/aproximação – quando há duas ou mais forças positivas, e só é possível escolher uma; o de afastamento/afastamento – existências de duas alternativas desagradáveis, e o sujeito hesita por qual delas evitar; e o de aproximação/afastamento – indivíduo se encontra em uma situação que é, ao mesmo tempo, positiva e negativa.

Teoria de Maslow

De acordo com Abraham Maslow, assim que o homem supre suas necessidades, ele se motiva. Tais necessidades humanas são definidas em 5 níveis dentro de uma hierarquia. Somente quando um nível inferior está satisfeito, é que um nível imediatamente superior surge no comportamento da pessoa.

As necessidades são divididas, em nível crescente, da seguinte maneira:

Necessidades Fisiológicas (ou básicas): relacionadas ao organismo, como sono, fome, desejo sexual, e dominam o comportamento humano;

Necessidades de Segurança: busca estabilidade e proteção contra ameaças externas;

Necessidades Sociais: procura sentir-se parte de um grupo, ser aceito;

Necessidades de Auto-Estima (ego): como o indivíduo se vê e se avalia – deseja reconhecimento de sua competência;

Necessidades de Auto-Realização: sucesso pessoal, auto-satisfação, concretização das capacidades pessoais.

Teoria Maslow Administraçao

Essa cadeia não é engessada, mas sim flexível, pois, apesar das necessidades fisiológicas serem as primeiras do processo motivacional, vai depender do indivíduo a definição do que ele vem a enxergar como prioridade.

Teoria de Herzberg

Segundo Frederick Herzberg, dois fatores são preponderantes para o alcance da motivação, são eles:

Fatores Higiênicos (extrínsecos)

Localizados no ambiente e controlados pela organização. Abrange as condições que as pessoas trabalham. Se não atendidos, podem causar insatisfação, ou seja, são fatores esperados na relação de trabalho. Ex: salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições físicas e ambientais do trabalho, regulamentos internos, etc. De maneira geral, o desempenho e ações tomadas pelo indivíduo são melhorados por estímulos externos; porém, esses mesmos estímulos não o motiva.

Fatores Motivacionais (intrínsecos)

Estão dentro do indivíduo, envolvem sentimento de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização gerados através de seus atos.

Herzberg concluiu, a partir disso, que apenas o trabalho em si e os fatores diretamente relacionados a ele podem motivar as pessoas. Estes 2 fatores não possuem relação direta entre si.

Teoria de McGregor

Descreveu os fatores motivacionais, agrupando em:

Fatores Extrínsecos: salário, benefícios e promoção.

Fatores Intrínsecos: auto-respeito, capacidade de solucionar problemas, autonomia, aquisição de novos conhecimentos.

Motivação intrínseca ao indivíduo: os elementos motivadores, que apenas potencializam as suas ações, funcionam se, e somente se,  o indivíduo já estiver motivado por algum fator pessoal (intrínseco).

Teoria X: fundamentada em Taylor, o homem é avesso ao trabalho e à responsabilidade. O estilo de gestão deverá ser autoritário e coercitivo.

Teoria Y: baseada na teoria humanística, as pessoas não são aversas ao trabalho, aceitam responsabilidades e não são passivas às necessidades da empresa.

Profecia auto-realizável: tendência de os indivíduos ajustarem seus comportamentos à expectativa que outros, em níveis hierarquicamente superiores, têm em relação ao seu comportamento.

Teoria de McClelland

Esse teórico identificou três necessidades caracterizadas como pontos-chave para se obter motivação. Segundo McClelland, as pessoas são divididas em: uma minoria desafiada pelas oportunidades e uma maioria que não são capazes, nem dispostas a enfrentar desafios para alcançar objetivos.

Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo: motivos que orientam o comportamento humano:

  • Realização (competir);
  • Afiliação (relacionar-se);
  • Poder (exercer influência).

Essas necessidades são adquiridas no decorrer da vida, conhecidas como secundárias, e trazem sensações que o ser humano gosta de experimentar, como prestígio e status.

Teoria de campo de Lewin

Kurt Lewin discorre nesta teoria sobre a ligação entre o comportamento social e o importante papel da motivação. Duas suposições foram fundamentais para a conclusão de sua pesquisa; uma delas, era de que os fatos coexistentes dão origem ao comportamento humano; a outra, é de que tais fatos coexistentes atuam em um campo dinâmico, em que cada uma das parte desse campo é interdependente das demais partes. Conclui-se que as necessidades atuais do indivíduo estão relacionadas com a interpretação e percepção do ambiente pelo mesmo.

Teoria de Victor Vroom

Teoria da Expectativa (ou Expectância): o desempenho do indivíduo depende de seus objetivos pessoais, e o comportamento produtivo é um meio de consegui-los. Vroom acreditava que o individuo atinge objetivos por expectativa de satisfação pessoal, e não por necessidade. De acordo com a teoria, diferentes pessoas reagem de maneira diferenciada perante uma situação em que sejam colocadas.

Nesta teoria, três fatores determinam a motivação para produzir, em cada indivíduo. São elas:

  • Força de vontade para atingir metas, ou seja, objetivos pessoais;
  • A percepção que o indivíduo tem sobre a relação entre produtividade e o alcance de seus objetivos;
  • À medida que o indivíduo percebe a capacidade que tem de poder influenciar seu próprio nível de produtividade.

Teoria de Lawler – Expectação

Lawler acreditava, a partir de suas pesquisas, que o dinheiro poderia influenciar e motivar o desempenho e outros tipos de comportamento do funcionário dentro do trabalho. O companheirismo e a dedicação à organização eram alguns desses tipos de comportamento. Verificou-se, depois de um tempo, que o dinheiro, na verdade, tem pouca potência motivacional, em consequência de sua incorreta aplicação pela maior parte das empresas.

De qualquer modo, ele concluiu que o dinheiro até pode ser um poderoso motivador, desde que as pessoas acreditem na ligação direta ou indireta entre o aumento da remuneração, por exemplo, e os desempenhos dentro da organização. O resultado financeiro desejado pode ser uma meta a ser atingida, caso o funcionário perceba que isso dependerá do seu desempenho.

Teoria de Chester Barnard

Teoria da Aceitação da Autoridade: a autoridade depende não do superior, mas do subordinado em aceitá-la ou não, quando:

  • entende a ordem(comunicação);
  • julga compatível com os objetivos pessoais e da empresa, e é capaz de cumprir a ordem.

Teoria Psicanalítica

Elaborada por Freud, essa teoria afirma que as razões de carácter inconsciente, orientadas por pulsões (impulso energético ou força que conduz o organismo a uma determinada direção e fim, para reduzir a tensão consequente de uma excitação corporal, obtendo prazer.), fundamentam o comportamento humano.

Dentre os pensamentos de Freud, existem os mecanismos de defesa do ego, que visam evitar as angústias originadas dos conflitos intrapsíquicos, ou seja, aqueles cujas pessoas utilizam para tentar reduzir a tensão e ansiedade resultantes dos conflitos entre o id, o ego e o superego.

Destacam-se, entre estes mecanismos, o recalcamento – transmissão das pulsões, desejos e sentimentos, que não são admitidos pelo ego, para o id; regressão – quando há um retorno a uma fase anterior de comportamento; racionalização – justificativas ilusórias utilizadas pelo sujeito, por um comportamento não aceitável; projeção – atribuição de desejos, ideias à sociedade, pessoas e objetos, por não admitir tais características em si mesmo; deslocamento – transferência de emoções e pulsões dos objetos que geram ameaças, para os que geram menos ameaças; formação reativa – manifestação de comportamentos opostos às verdadeiras pulsões; e sublimação – o objeto das emoções do indivíduo é substituído, de modo que possa se manifestar em modalidades socialmente aceitas.

Teoria de Nuttin – Cognitiva e Relacional

O teórico Nuttin declara que não é da carência ou desequilíbrio do organismo que surge o comportamento do indivíduo, mas sim de algo que ele define como “dinamismo temporal”, ou seja, uma razão que direciona o indivíduo ao desenvolvimento e progresso. Segundo o mesmo, as aspirações, projetos e desejos são pensados para o futuro, com a construção de planos de ação. Necessidades, motivos e finalidades de ação possuem uma personalização, de acordo com a pessoa, suas mentalizações e projetos de vida.

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